Главные ошибки работодателей или как бизнесу удержать сотрудников в кризис

Кризис, возникший из-за пандемии нового типа вируса, по-разному повлиял на компании. Представители многих сфер, к примеру, туристической, гостинично-ресторанной, ритейла приняли сложные решения — поставили бизнес на паузу или вообще его закрыли. В то время как большинство других компаний остались работать, но их деятельность не обошли изменения и ограничения.

Согласитесь, каждая компания хотела бы, чтобы ее сотрудники переживали кризис вместе с ней. Но не всегда так происходит — сотрудники увольняются и еще больше усугубляют положение компании. Почему? Давайте разбираться в основных ошибках бизнесов и их решениях.

4 самые частые ошибки в управлении персоналом в кризис

Отсутствие информирования

В тяжелые времена многие компании предпочитают умалчивать об изменениях в работе компании, о трудностях с клиентами и переходе на так называемый «режим экономии». Это порождает массу слухов и сплетен среди персонала, а также приводит к некоторой неопределенности. Многие сотрудники ощущают: что-то не то происходит, и поэтому начинают рассматривать для себя другие варианты трудоустройства. Увольняясь, они провоцируют еще большее развитие кризиса. Компания только тратит время и финансы на поиск и обучение нового специалиста.

Что делать руководству? Рассмотрите варианты постоянного информирования сотрудников о положении дел в вашей компании. Это могут быть онлайн-собрания, письма на рабочую почту или посты в официальных группах. Объясняйте крупные перемены, например, закрытие проекта. Рассказывайте, что компания планирует делать дальше и говорите о перспективах развития.

Нечестность

Многие работодатели при поиске персонала часто указывают в вакансиях такой пункт, как «Честность». Но на деле они сами не всегда честно обходятся со своим персоналом. Например, это может выражаться в вопросе выплаты заработной платы в кризис. Даты выплат смещаются, а компания не спешит информировать своих работников об этом. В итоге даже самые лояльные сотрудники ощущают негатив по отношению к компании.

Что делать руководству? Нечестность способна навредить бизнесу больше, чем сам кризис. Именно открытые и доверительные отношения внутри компании помогают команде преодолевать трудности вместе с компанией, с пониманием относиться к таким вопросам как задержка зарплаты и помогать ей даже в тяжелое время «держаться на плаву».

Отсутствие антикризисного плана

К сожалению, просто признать, что в компании «плохие времена», — недостаточно. Такая правда явно не мотивирует сотрудников. Именно наличие антикризисного плана задает четкий вектор развития компании. Ознакомившись с его пунктами, каждый сотрудник имеет более четкое понимание, что от него требуется и ощущает свою причастность к выходу из кризиса.

Что делать руководству? Сотрудники любят побеждать вместе с компанией, поэтому просто предоставьте им эту возможность. Антикризисный план отлично вдохновляет и сплочает коллектив.

Отказ от корпоративных мероприятий

Казалось бы, корпоративы — это первое, на чем нужно экономить компании в кризис. Но это не совсем так. Вы можете экономить на изменении формата (проводить онлайн или безопасно встречаться в офисе вместо заведений), но отменять такие мероприятия никак нельзя. Ведь это один из самых сильных нематериальных мотиваторов. Корпоративы поднимают командный дух и мотивируют ваш персонал работать продуктивнее, даже если нагрянул кризис.

Что делать руководству? Выберите наиболее финансово выгодный формат для вашей компании и проводите корпоративы с определенной регулярностью. Через некоторое время вы увидите, какой ощутимый результат в работе компании имеют такие встречи.

Инструменты для удержания сотрудников в кризис

Не только понимание своих ошибок в работе с персоналом помогает компаниям удержать сотрудников в трудные времена. Давайте рассмотрим самые полезные инструменты, которые можно использовать для работы с сотрудниками в условиях кризиса.

1. Упрощайте коммуникации

Используйте Telegram, Slack, WhatsApp, Facebook Messenger для быстрого обмена рабочими сообщениями, ведите корпоративные чаты и делитесь в них новостями компании. Это поможет вести более открытое и простое общение.

2. Правильный онбординг и адаптация через боты в мессенджерах

Эффективно нанимать и адаптировать персонал можно даже в кризис. Ведь новички могут стать теми сотрудниками, которые привнесут новый взгляд и решения в бизнес-процессы, делая компанию эффективнее. Такие простые решения как чат-боты помогают быстрее адаптироваться. Используйте Plop и Officevibe в Slack, AI Partner в Telegram.

3. Работа с настроением сотрудников

Такие привычные вопросы типа «Как настроение?» в кризис могут стать лучшими помощниками в удержании персонала. Некоторые компании идут еще дальше и в специальных софтах мониторят и отслеживают настроение своих работников. К примеру, в HR-системе Hurma сотрудник может ежедневно отмечать свои настроение через забавные эмоджи и оставлять руководству комментарии.

4. Опросы

Компании, которые часто проводят опросы, не только делают свой персонал лояльнее, дают ощущение важности и причастности, а и получают полезные фидбэки. Иногда сотрудники предлагают такие решения, до которых не додумались даже опытные топ-менеджеры. Проводить опросы лучше онлайн и анонимно. Сделать это можно как в Google Forms, так и в HR-системах.

5. Корпоративные развлечения

В такие командные игры как «Крокодил», «Мафия», «CODENAMES», «Alias» можно играть и в онлайне, и в офисе. Совместные развлечения не только объединяют команды, но и помогают работникам подружиться друг с другом. Сотрудники могут хотеть оставить компанию в кризис, но кто захочет оставлять друзей? Часто именно отношения в коллективе и атмосфера стают одним из решающих факторов в вопросе смены работы. Согласно исследованию Dynamic Signal, две трети американских специалистов приняли решение об увольнении исключительно из-за отсутствия качественных коммуникаций на рабочем месте.

Бизнес vs кризис

С приходом экономического кризиса 2020 года многие компании всерьез задумываются об изменении своих бизнес-процессов. Но немногие из них фокусируются на удержании своих сотрудников. И, пожалуй, это и есть их главная ошибка. Ведь именно талантливые специалисты помогают компании получать доход, развивают ее и двигают к успеху.

One thought on “Главные ошибки работодателей или как бизнесу удержать сотрудников в кризис

  • 7 декабря, 2020 в 4:14 пп
    Permalink

    Несколько лет назад в одной московской торговой компании серьезный кадровый кризис был связан с конфликтом двух собственников. Противостояние закончилось уходом из компании одного из них. Поскольку ушедший был лидером компании, то существовала большая вероятность последующего массового увольнения по собственному желанию всех руководителей и менеджеров среднего звена. Поэтому главной задачей было удержать ведущих сотрудников. Весь персонал разделили на три группы по степени их важности для компании, критерием отбора послужили квалификация работников, уровень их лояльности к руководс 1499 тву и потенциальная полезность для компании в будущем. Подобное ранжирование не было сложным, так как в компании работало не более 130 человек. Для каждой группы был создан различный набор мотивационных инструментов. Монетарная мотивация была включена в программу каждой группы (на период кризиса фонд заработной платы был увеличен на 8%), но не являлась главным элементом. Основая задача программы мотивации вовлечь сотрудников в процесс реструктуризации компании. Во-первых, нескольких работников повысили в должности, отменив на период кризиса систему пошагового карьерного роста. Тогда был объявлен специальный конкурс, по которому коммерческим директором мог стать любой сотрудник отдела продаж, который в течение месяца зарекомендует себя лучше остальных и предложит максимальное количество идей относительно оптимизации работы компании. Во-вторых, работникам предоставили возможность принимать участие в собеседованиях с кандидатами на руководящие должности: проводили «пресс-конференции», где каждый мог задать вопрос кандидату, а потом проголосовать за его назначение. Так сотрудники почувствовали свою причастность к назначению руководителей, поэтому изначально относились к ним с большим доверием. Важно отметить, что финального кандидата, одобренного главой компании, специально готовили к этому разговору. В-третьих, для сотрудников, работающих наиболее эффективно во второй половине дня, пересмотрели рабочий график: они получили возможность приходить на работу позднее. Всего в программу антикризисной мотивации вошло около 20 различных инструментов. Она была рассчитана всего на три-четыре месяца, но благодаря ей удалось удержать более 90% сотрудников. Очень важно, чтобы материальное стимулирование было увязано с измеримыми показателями, характеризующими выполнение поставленных задач. Так, мотивацию директора по персоналу можно увязать с программами бесконфликтного сокращения работников и удержания ценных сотрудников, финансового директора с программой выведения финансовых показателей предприятия на запланированный уровень.

    Ответ

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *